Pas de travail hybride sans culture organisationnelle
Arrêtons de réduire le travail hybride à sa planification dans l’espace. C’est ignorer la culture organisationnelle, ce facteur invisible mais bien réel. Sans elle, les meilleurs plans n’ont que peu de chances d’aboutir.
Les entreprises avec une culture organisationnelle forte performent leurs concurrents jusqu’à 33 %, a chiffré Gallup dans une récente étude. C’est aussi ce que pense Poly. Mais son observation est toute autre. A l’issue de la pandémie, les efforts ont d’abord porté sur la réaffectation de l’espace de travail à des interactions plus collaboratives. En revanche, l’organisation n’a pas suivi.
Avant la pandémie, 70 % des responsables HR étaient convaincus qu’ils connaissaient la culture dont leur organisation avait besoin pour stimuler les performances de l’entreprise, avait chiffré Gartner en juin 2022. Bien peu sont arrivés à la mettre en œuvre.
Du message à la pratique
C’est bien beau de dire qu’une organisation valorise l’innovation, la collaboration et la confiance, mais qu’en est-il en pratique ? Pratiquement, l’entreprise fait-elle preuve d’innovation, de collaboration et de confiance dans la façon dont elle se comporte avec les uns les autres ? Pour Poly, la culture organisationnelle doit être suffisamment solide pour attirer et retenir les meilleurs talents, stimuler les performances et atteindre les objectifs commerciaux.
« Envisager l’avenir du travail implique de mettre l’intentionnalité et la finalité au premier plan, défend Poly. Pour parvenir à ce type de changement, il faut une vision et une orientation communes qui dépassent le cadre purement tactique, pour prendre clairement position sur ce qu’est la culture hybride, afin que les collaborateurs sachent de quoi il retourne et sur quoi ils peuvent compter. »
Reconstruire la culture d’entreprise représente ainsi un véritable défi. De fait, il est difficile aujourd’hui d’harmoniser le travail hybride avec les espaces actuels qui lui sont dédiés. Pour le relever, il faut notamment repenser les réunions physiques en fonction de leurs objectifs spécifiques. Il faut aussi encourager les employeurs à créer des règles précises pour déterminer quand les collaborateurs doivent venir au bureau et quand ils peuvent télétravailler.
Défi de taille, opportunité unique
La quête du moment : chercher de nouvelles façons d’impliquer davantage les employés qui travaillent à distance. En outre, si l’équité en réunion est essentielle, lorsque les équipes se réunissent et sont réparties sur différents fuseaux horaires, il est également essentiel de tenir en compte de la communication asynchrone.
« Le constat est clair : la culture hybride est inexistante, constate Poly. Gartner l’a démontré : seulement un travailleur du savoir hybride/à distance sur quatre se sent connecté à la culture de son organisation ! Aussi, il est temps de créer des cultures mieux adaptées à notre monde du travail actuel. Et il est temps de reconnaître le rôle du leadership dans la création et le maintien d’une culture réussie. »
La réalisation de ce type de changement nécessite une vision et une direction partagées qui vont au-delà des tactiques pour prendre une position claire sur ce qu’est la culture hybride, afin que les gens sachent sur quoi ils peuvent compter. Si réinventer la culture d’une organisation est un défi de taille, c’est aussi une opportunité unique de redéfinir le business.
